Порядок увольнения временного работника. Рассмотрим и расторжение договора в связи с выходом основного сотрудника

Работник уходит в отпуск или находится на длительном больничном? В таких ситуациях организация часто ищет ему временную замену. Но порой случается так, что работодатель вынужден попрощаться с временным сотрудником, причем вовсе не из-за выхода основного работника. Порядок увольнения в этом случае имеет особенности, которые необходимо учитывать при оформлении кадровых документов.

Кто считаются таковыми?

Временные работники – это сотрудники, с которыми, в соответствии со ст. 59 ТК РФ, заключается срочный трудовой договор на время замещения основного работника, который отсутствует по уважительным причинам с сохранением должности. Временный сотрудник может остаться работать в организации, если:

• у работодателя есть иные должности;
• сам работник желает продолжить здесь трудовую деятельность.

Под временными работниками также понимаются и те сотрудники, которые не замещают чью-то должность, но их деятельность ограничена временными рамками (не более 2 месяцев).

Основные работники – это сотрудники, осуществляющие трудовую деятельность по бессрочному контракту. Даже отправляясь в отпуск или на больничный, они вправе рассчитывать на сохранение за ними должности и рабочего места после возвращения.

Можно ли уволить временного работника и как это сделать?

Важно! Временный работник выступает в качестве замены основного. Он может быть уволен как по специальному основанию – возвращение постоянного сотрудника из отпуска или больничного или истечение срока контракта, так и по общим причинам, установленным ст. 77 ТК РФ.

Порядок расторжения трудового договора

В порядке увольнения временного сотрудника практически нет особенностей. Регулирование процедуры осуществляется в порядке ст. 79 и 84.1 ТК РФ.

1. Возникновение основания для расторжения срочного контракта и уведомительные сроки.

Временный работник пользуется теми же правами и обязанностями, что и остальные сотрудники. Он может быть уволен:

• по собственному желанию;
• в связи с истечением двухмесячного срока договора;
• по желанию работодателя (ликвидация, сокращение или виновные действия сотрудника) и т.д.

Основание – это всегда документ, фиксирующий причину для расторжения договора, например, заявление сотрудника, Приказ о сокращении или уведомление от работодателя о том, что двухмесячный срок подходит к концу.

Заявление сотрудника или уведомление об увольнении по инициативе работодателя подается за 3 дня до даты ухода сотрудника с работы (ст. 79, 292 ТК РФ).

Уведомление выдается сотруднику на руки в следующих случаях:

• производится сокращение штатов или ликвидация;
• возвращается основной сотрудник;
• истекает срок трудового договора.

Сотрудник должен оставить свою подпись на этом документе.

В соответствии со ст. 79, правило о трехдневном сроке не применяется при увольнении из-за возвращения основного работника.

Порядок уведомления устанавливает сам руководитель организации.

2. Руководитель организации издает Приказ об увольнении.

Этот документ является основным в процедуре увольнения, так как именно на Приказ делается ссылка в четвертой графе трудовой книжки. Работодатель издает его по унифицированной форме Т-8 (Постановление Госкомстата № 1) или использует фирменный бланк.

Документ включает в себя:

• сведения о сотруднике и занимаемой им должности;
• причину увольнения со ссылкой на ТК РФ и документ-основание;
• подпись руководителя с расшифровкой.

Увольняемый должен ознакомиться с копией Приказа и оставить свою подпись. Отказ от ознакомления фиксируется в специальном акте.

3. Кадровое оформление.

В последний рабочий день временный сотрудник получает на руки трудовую книжку, а также он должен расписаться в личной карточке.

Трудовая книжка оформляется по правилам, установленным Постановлением Минтруда России № 69. Графы 1 и 2 содержат порядковый номер и дату записи. В графе 3 содержится формулировка увольнения и ссылка на норму ТК РФ, например:

• «трудовой договор прекращен в связи с истечением его срока, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• «уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и т.д.

Графа 4 – это ссылка на Приказ об увольнении.

Личная карточка (форма Т-2 или индивидуальный бланк) содержит ссылку на Приказ и полную формулировку увольнения. Сотрудник расписывается в ней в последний рабочий день.

4. Окончательный расчет с сотрудником.

По правилам ст. 140 ТК РФ в качестве выплат сотрудник на выходе получает:

• остатки оклада;
• компенсацию отпуска.

Даже если срочный трудовой договор был заключен на срок до 2 месяцев, отпуск все равно начисляется, но из расчета 2 дня в месяц. В итоге бухгалтерия организации обязана компенсировать ему 4 отпускных дня (ст. 291 ТК РФ).

Работник вправе получить и иные компенсации, если был уволен по соглашению сторон и эти выплаты были установлены по договоренности с работодателем.

Специальные основания

К таковым относятся:

• возвращение основного работника;
• истечение срока контракта.

О том, может ли работник быть уволен в связи с выходом основного сотрудника будет рассказано ниже, поэтому остановимся на истечении срока договора.

За три дня до срока, указанного в контракте как последний рабочий день, руководитель организации обязан отправить работнику уведомление.

Оно составляется в двух экземплярах, один должен быть вручен под подпись увольняемому.

Уведомление содержит:

• формулировку увольнения («в связи с истечением срочного трудового договора»);
• ссылку на ч. 1 ст. 79 ТК РФ;
• подпись руководителя организации или уполномоченного лица (начальника отдела кадров).

В качестве основания увольнения, которое должно быть прописано в Приказе, делается ссылка на пункт срочного трудового договора, в котором указана конечная дата.

В связи с выходом основного сотрудника

Увольнение временного сотрудника может произойти и в связи с выходом основного работника. Эта ситуация имеет множество особенностей:

1. Срок предупреждения.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ трехдневный срок на эту ситуацию не распространяется. В соответствии с Письмом Роструда от 31.10.2007 г. № 4413-6 временный сотрудник должен быть уволен за 1 день до выхода основного, и фактически работодатель может поставить его перед фактом, выдав на руки уведомление и в тот же день составив Приказ об увольнении со ссылкой на ч. 2 ст. 77 ТК РФ.

2. Составление уведомления.

Как и при иных основаниях предупреждения временного сотрудника об увольнении, руководителем организации используется свободная форма уведомления. В нем указываются:

• причина (выход основного работника со ссылкой на Приказ, если сотрудник находился в отпуске);
• ссылка на ч. 3 ст. 79 ТК РФ;
• ссылка на пункт срочного трудового договора;
• дата последнего рабочего дня;
• подпись руководителя.

Увольняемый должен ознакомиться с документом под подпись.

3. Оформление Приказов.

Работодатель должен не только оформить Приказ об увольнении, но и о возвращении основного работника, например, если он досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком.

4. Трудовая книжка.

В трудовой книжке и личной карточке делается ссылка на ч. 2 ст. 77 ТК РФ.

5. Расчет с сотрудником.

Бухгалтерия выплачивает только общие выплаты: остатки по заработной плате и компенсация отпуска за отработанный период.

Общие причины

Общие причины перечислены в нормах главы 13 ТК РФ, за исключением ст. 78.

По собственному желанию

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, любой работник вправе уволиться по собственному желанию. Однако в соответствии с ч. 1 ст. 292 ТК РФ подать заявление он должен за 3 дня до ухода с работы.

По соглашению сторон

Стороны должны провести переговоры и, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, по их результатам составить соглашение об увольнении, в которое включаются сроки и конечные выплаты.

По инициативе работодателя

Это основание можно разделить на два: по вине самого сотрудника и без таковой.

Виновные действия работника описаны в п. 5-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• систематическое неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (штрафа или выговора);
• одно грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение хищения и т.д.);
• утрата доверия;
• совершение аморального поступка воспитателем и т.д.

В этих случаях об увольнении сотрудник ставится перед фактом, изучив Приказ. Трудовой договор будет расторгнут с ним в тот же день. Факты нарушений должны быть зафиксированы документально.

К иным причинам увольнения относятся:

• ликвидация организации;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации;
• сокращение штата.

В указанных случаях увольняемый должен быть уведомлен за 3 дня.

По сокращению численности или штата

Такое сокращение имеет свои особенности. Если при ликвидации временный сотрудник просто ставится в известность за 3 дня до прекращения организацией своей деятельности, то при сокращении штата:

• работник включается в штатное расписание (форма Т-3, Постановление Госкомстата № 1);
• ему предлагаются иные вакантные должности;
• если временный работник замещает основного, который в соответствии со ст. 178 ТК РФ не может быть сокращен, он также не подлежит увольнению.

Выходное пособие временному сотруднику не выплачивается.