Как происходит расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя?

Нередко возникают ситуации, когда работодатель выступает инициатором увольнения сотрудника, работающего по срочному трудовому договору (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ). Такое решение может быть основано как на действиях самого работника, так и вообще не связано с ним.

В статье мы рассмотрим не только причины для расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя, но и основные этапы увольнения.

Порядок прекращения временного ТД по желанию руководителя

Наниматель, так же как и сотрудник, имеет право прекратить трудовые отношения до истечения срока действия трудового договора. Так как трудовое законодательство защищает работника, как более слабую (незащищенную) сторону договора, для его увольнения у работодателя должен быть повод. То есть наниматель не может просто так расторгнуть трудовой договор на том основании, что сотрудник ему просто не нравится (например, по каким-то личным причинам).

Никаких специальных оснований для расторжения срочного трудового договора в ТК РФ не предусмотрено. То есть работодатель может уволить сотрудника по общим основаниям, которые закреплены в ст. 81 ТК РФ.

Рассмотрим каждое основание, а также порядок досрочного увольнения в каждом случае. Для удобства разделим все основания на две группы: расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя по организационным причинам и из-за действий сотрудника.

По организационным причинам

Зачастую работодатель может делать все что угодно со своей организацией (безусловно, речь идет о законных действиях), поэтому основания для расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя выглядят следующим образом:

1. Несоответствие временного сотрудника должности на основании результатов проведенной аттестации.

Наниматель может проводить аттестацию сотрудников для того, чтобы узнать, соответствуют ли их навыки и квалификация той должности, которую они занимают.

Временные работники могут быть освобождены от прохождения аттестации из-за срочности заключенного с ним договор. Так, например, работодатель не может аттестовать молодого специалиста, а также сотрудника, работающего меньше 1 года.

В отличие от приведенного выше порядка действий, при увольнении временного сотрудника ему не выдается уведомление. В остальном, порядок действий схож: отличаются только основания для расторжения срочного трудового договора. Однако так же, как и при сокращении, наниматель должен предложить ему другую должность.

2. Ликвидация организации / закрытие ИП.

Данное основание означает, что компания полностью прекращает свою деятельность, то есть увольняют не только сотрудника, работающего по временному трудовому договору, но и всех трудящихся. Чтобы увольнение было признано законным, нанимателю необходимо иметь документарное подтверждение планируемой ликвидации компании - решение о ликвидации организации или ИП.

Представим, что ООО «Ромашка», продающее домашние телефоны, решило закрыться, так как бизнес перестал приносить учредителям прибыль. В компании работало 5 сотрудников по срочным трудовым договорам, так как организации было выгодно каждый год привлекать новых сотрудников.

3. Сокращение численности работников или штата (далее - сокращение).

При выборе данного основания, работодатель увольняет лишь некоторых сотрудников, зачастую занимающих одну и ту же должность. Такие действия могут вызваны абсолютно разными причинами, но наиболее часто связаны с финансовыми трудностями работодателя.

Чтобы принятое решение о сокращении было признано законным, наниматель должен оформить его приказом / распоряжением, а затем утвердить новое штатное расписание.

Например, в приведенном выше ООО «Ромашка» трудится 5 продавцов, работающих по срочным трудовым договорам. Однако объем спроса на домашние телефоны стал меньше по сравнению с прошлым годом. Вместо ликвидации компания решила оптимизировать организационные процессы, поэтому сократила численность продавцов до 2.

Порядок действий

Рассмотрим порядок действий работодателя при увольнении сотрудников:

1. Уведомление сотрудников.

В ТК РФ не установлена форма такого уведомления: главное, чтобы в документе содержались сведения о сторонах трудовых отношений, указано основание для увольнения (ликвидация/сокращение), а также проставлены даты и подписи.

Рекомендуем ознакомиться с Примером такого уведомления:

Уведомление работника о расторжении срочного трудового договора в связи с ликвидацией организации

В зависимости от срока заключенного трудового договора срок уведомления сотрудника также отличается. Для наглядности изобразим таблицу.

То есть если между ООО «Ромашка» и Иваном был заключен срочный трудовой договор на 5 месяцев, компания должна уведомить его за 2 месяца до увольнения.

Работодателю важно получить подпись сотрудника на уведомлении, чтобы в случае возникновения спорных ситуаций (обычно, споры о признании увольнения незаконным) подтвердить, что работник был вовремя ознакомлен с документом. Если же сотрудник откажется подписывать уведомление, работодателю следует составить соответствующий акт.

Когда начинает течь срок? По общему правилу, он начинает течь на следующий день после уведомления или составления Акта.

В отличие от ликвидации, в случае сокращения штата или численности сотрудников, работодатель обязан предложить сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, другую должность. Если сотрудник отказывается, то его увольняют.

Следует также обратить внимание, что при сокращении существует несколько категорий работников, которых нельзя увольнять (например, беременная женщина, матерь-одиночка с детьми до 14 лет и др.). Поэтому если временный сотрудник подпадает под эту категорию, его трудовой договор расторгнуть нельзя.

2. Уведомление службы занятости населения.

Наниматель в случае ликвидации организации или ИП, а также в случае сокращения численности сотрудников обязательно должен уведомить об этом государственный орган - службу занятости населения, чтобы избежать возможного привлечения к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. В зависимости от количества увольняемых сотрудников срок уведомления отличается (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1):

• Если предстоит массовое увольнение, то срок уведомления - 3 месяца.
• В остальных случаях для организации срок 2 месяца, а для ИП - 2 недели.

Вспомним ООО «Ромашка». Так как в организации трудилось 5 сотрудников, компания должна направить уведомление за 2 месяца до увольнения.

Уведомление должно быть составлено в письменной форме, при этом к виду документа нет никаких требований (см. Пример). Главное - уведомить службу занятости в надлежащий срок.

Уведомление в Центр занятости о предстоящем расторжении срочного трудового договора в связи с ликвидацией организации

Важно! Работодатель также должен уведомить профсоюз о предстоящем увольнении, если он создан в организации.

3. Издание приказа.

После того, как срок уведомления сотрудников истек, наниматель должен составить Приказ. Обычно он составляется на каждого работника отдельно. Приказ может быть составлен как по форме № Т-8 (как в случае обычного увольнения), так и по специально созданной работодателем форме.

Рекомендуем ознакомиться с Примером приказа:

Приказ о расторжение срочного трудового договора в связи с ликвидацией организации

Вернемся к Ивану и ООО «Ромашка». Компания должна предоставить ему Приказ, в котором четко должно быть прописано следующее:

• основание для увольнения (п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• ссылка на документ, подтверждающий ликвидацию компании или сокращение численности работников;
• реквизиты срочного трудового договора, а также уведомления;
• даты и подписи сторон.

4. Внесение записи в трудовую книжку и выдача сотруднику всех документов, в том числе и трудовую книжку.

В трудовой книжке должно быть прописано основание и причины для увольнения в строгом соответствии с нормами ТК: «Трудовой договор расторгнут в связи с:

• ликвидацией организации, статья 81, часть 1, пункт 1, или
• сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, статья 81, часть 1, пункт 2».

5. Расчет с сотрудником.

При расторжении срочного трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением работник имеет право получить следующий выплаты (первые две компенсации выплачиваются исключительно при ликвидации организации или сокращении):

• Выходное пособие в размере заработной платы (без премий и надбавок).
• Средний месячный заработок на 2 месяца (в некоторых случаях на 3 месяца, если сотрудник не смог найти новую работу).
• Заработную плату + компенсацию за неиспользованный отпуск. Эти суммы подлежат выплате во всех случаях увольнения по срочному трудовому договору. Поэтому формулы, приведенные ниже, будут одинаковыми. Рассмотрим две ситуации.

Пример 1.

Предположим, что в ООО «Ромашка» работает Петр, с которым заключен срочный трудовой договор с 1 апреля по 29 мая. Так как срок трудового договора меньше 2 месяцев, то формула для расчета определяется в ст. 291 ТК РФ: количество месяцев, отработанных у работодателя * 2 рабочих дня (аналогичная формула используется, если сотрудник привлечен к сезонным работам, ст. 295 ТК РФ).

Итак, ООО «Ромашка» на стадии ликвидации. Наступает день увольнения - 29 апреля. Так как Петр отработал больше половины месяца, то ему положена компенсация за 2 рабочих дня.

Пример 2.

В том же самом ООО «Ромашка» трудится Иван, с которым заключен срочный трудовой договор с 29 мая 2019 года по 29 мая 2020 года, зарплата - 20 000 рублей. Из-за ликвидации компании Ивана увольняют 29 апреля 2020. То есть фактически Иван отработал 11 месяцев.

Формула следующая:

компенсация за неиспользованных отпуск = средний дневной заработок * количество неиспользованных дней отпуска, где:

• Средний дневной заработок = сумма выплат за время работы : отработанные месяцы : 29,3 (ст. 139 ТК РФ)
• Количество неиспользованных дней отпуска = 28 дней : 12 мес. * отработанные месяцы

Что касается Ивана, то его компенсация за неиспользованный отпуск = (220 000 : 11 : 29,3) * (28 : 12 * 11) = 17 747 рублей.

Рекомендуем к прочтению:

В результате действий сотрудника

Работодатель может уволить временного сотрудника не только из-за причин организационного характера, но и по причинам, не зависящим от него. Речь идет о нарушении сотрудником трудовой дисциплины.

Так как процедура расторжения договора при данных обстоятельствах одинакова, рассмотрим сначала основания, а затем этапы увольнения:

• Прогул, то есть отсутствие временного сотрудника на рабочем месте либо в течение целого дня, либо в течение 4 часов.
• Нахождение на рабочем месте в состоянии любого токсического опьянения.
• Разглашение тайны, которую сотрудник не имел право распространять.
• Совершение административного правонарушения или преступления (кража имущества, растрата и др.).
• Неисполнение временным сотрудником своих обязанностей, если он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности и др.

То есть основанием для увольнения являются именно виновные (и иногда противоправные) действия временного работника, которые связаны с нарушением либо трудовой дисциплины, либо трудовых обязанностей. Однако работодатель не может просто так взять и уволить сотрудника: он должен провести служебное расследование, на основании которого будет составлен документ, подтверждающий нарушение.

Рассмотрим этапы увольнения:

1. Подготовка документов,подтверждающих действия временного сотрудника.

В отличие от расторжения договора по причинам организационного характера работодатель не должен уведомлять работника о предстоящем увольнении. Нанимателю необходимо создать комиссию для исследования всех обстоятельств совершенного проступка, а также получить объяснения от временного сотрудника. По результатам расследования должен быть составлен Акт, к которому прилагаются дополнительные документы (например, медицинское освидетельствование; акт об отсутствии работника на рабочем месте и др.).

2. Издание приказа об увольнении.

Приказ составляется точно так же, как и в случае обычного расторжения трудового договора с временным сотрудником. Однако следует обратить внимание на следующий нюанс. Наниматель может издать приказ только в том случае, если со дня совершения нарушения прошло не больше месяца.

3. Расчет с временным сотрудником,то есть выплата зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.
4. Внесение записи в трудовую книжку(или сведений в электронную трудовую книжку) в точном соответствии с нормами ТК.
5. Выдача трудовой книжки и прочих документов.

Рекомендуем к прочтению: