Порядок увольнения работника по истечению срока действия трудового договора

Заключение срочного трудового договора - не редкость для сотрудников и работодателей. Поэтому расторжение подобных соглашений также не является чем-то необычным. Общим правилом для прекращения временных трудовых отношений является истечение срока действия срочного трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия рассмотрим в этой статье.

Порядок увольнения с связи с окончанием действия ТД

На практике работодатели зачастую не соблюдают порядок прекращения (расторжения) срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, поэтому сотрудникам очень важно знать последовательность действий при увольнении по этому основанию.

Прекращение ТД по истечению срока его действия можно разделить на 4 обязательных этапа:

• письменное предупреждение работника;
• принятие приказа;
• внесение записи в трудовую;
• окончательный расчет.

Ниже подробнее рассмотрим основные этапы увольнения по истечению срока действия ТД.

Письменное предупреждение

В Трудовом кодексе установлено, что предупреждение должно быть направлено только в письменном виде, поэтому работодателю нельзя просто в устной форме сказать работнику, что он будет уволен такого-то числа. Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах (один у работодателя, второй у сотрудника) на тот случай, если возникнет спорная ситуация.

Законодателем не определена форма документа. Однако для избежания судебных разбирательств в уведомлении необходимо указать следующие данные:

• Название организации.
• Номер и дата уведомления.
• ФИО работника и его должность.
• Номер и дата трудового договора.
• Дата истечение срока трудового договора.
• Подпись руководителя организации или иного лица, исполняющего его обязанности.
• Место для подписи работника.

Важно! Несмотря на то, что эти требования к документу не содержатся в ТК, судебная практика сформировалась следующим образом: если уведомление подписано не руководителем организации или не другим управомоченным лицом, то такое уведомление может быть признано ненадлежащим, а увольнение - неправомерным.

То есть результатом неправильно оформленного уведомления может стать не увольнение сотрудника, а, наоборот, восстановление его на работе (см. Определение ВС от 03.10.2008 № 89-В08-6).

При уведомлении работника об увольнении важно соблюсти сроки направления такого документа. Ст. 79 ТК РФ устанавливает, что работник должен быть предупрежден об увольнении не позднее чем за 3 календарных дня до указанной в договоре даты.

Работодателю рекомендуется соблюдать следующее пошаговое руководство на данной стадии:

1. Составить и подписать уведомление.
2. Зарегистрировать уведомление в учетной форме (обычно такой документ регистрируется в специальном журнале регистраций / уведомлений работников).
3. Ознакомить сотрудника с уведомлением, получить от него подпись.

Требование об уведомлении не распространяется на следующие ситуации (при этом в самом трудовом договоре должен быть прописан момент его окончания):

• Договор, заключенный для выполнения функций отсутствующего работника (например, работник, который отсутствует по причине декрета и др.), прекращается тогда, когда на работу возвращается постоянный работник.
• Договор, заключенный для выполнения определенной работы или для выполнения сезонной работы, прекращается, когда такая работа выполнена.

Вывод: уведомление об увольнении является важным документом. Это не просто формальность, так как в случае отсутствия уведомления трудовые отношения будут считаться пролонгированными: договор автоматически будет считаться бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Пример оформленного документа:

Пример заполненного документа

Издание приказа

После уведомления работника о прекращении срочного трудового договора работодатель должен издать приказ об увольнении либо в соответсвии с самостоятельно разработанной формой, либо в соответствии с формой № Т-8.

Работодателю рекомендуется соблюдать следующий порядок действий:

1. Составить приказ (см. Пример).
   Помимо данных о сотруднике, организации-работодателе, в приказе должна быть грамотно заполнена графа «основание». В ней лучше всего указать конкретное положение договора, предусматривающее срок его действия.

Важно! Не все срочные трудовые договоры прекращаются в связи с наступлением какой-то определенной даты. Некоторые соглашения заключаются до наступления определенного «результата» работы (окончание сезонных работ и др.), поэтому в графе «основание» необходимо указать документ, подтверждающий окончание работы.

2. Подписать приказ.
   Чтобы избежать возникновение спорных ситуаций, документ должен подписываться работодателем (например, генеральным директором) или другим уполномоченным на это лицом.

3. Оформить приказ должным образом.
   Зарегистрировать приказ и присвоить ему номер из определенного Журнала (в каждой организации он по разному называется).

4. Ознакомить сотрудника и получить его подпись.
   Обращаем внимание, что если сотрудник не хочет или не может подписывать приказ, то в документе необходимо сделать соответствующую отметку.
5. Оформить записку-расчет.
   Подробнее о том, какие правила и порядок заполнения записки-расчета при увольнении существует можно прочитать здесь.

Заполненный приказ может выглядеть так:

Пример приказа о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Внесение записи в трудовую книжку

После того как сотрудник поставит свою подпись в приказе, работодатель делает в трудовой книжке отметку об увольнении. Аналогичная запись вносится и в личную карту работника (если таковая имеется).

Отметка в трудовой книжке должна содержать следующую информацию:

• Дата расторжения договора. Согласно общему правилу, датой увольнения является последний рабочий день сотрудника. Тем не менее, в соглашении между работником и организацией может быть предусмотрено другое правило.
• Основание для расторжения договора. Рекомендуется использовать следующую фразу: «Трудовой договор расторгнут в связи с истечением срока трудового договора, статья 77, часть первая, пункт 2 Трудового кодекса Российской Федерации».
• Документ, закрепляющий основание для увольнения (приказ об увольнении).
• Подпись и печать работодателя либо иного управомоченного лица (например, «кадровика»).

В день прекращения срочного трудового договора работодатель должен вернуть сотруднику его трудовую книжку, а также иные документы (справка 182-н, документы о страховом стаже и др.).

Окончательный расчет

Расторгая срочный ТД, работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный им период времени.

Работодатель должен выплатить не только заработную плату, но и другие выплаты, причитающиеся работнику. Например, если с сотрудником был заключен договор на срок от 1 года, работник имеет право «уйти» в отпуск. Поэтому если за время работы сотрудник не воспользовался отпуском, то ему может быть выплачена компенсация.

Работодатель также может определить дополнительные выплаты.

Важно! Соответствующие компенсации должны быть выплачены сотруднику в день прекращения трудового договора. Обычно расчет производится в последний рабочий день.

Случаи, когда увольнение будет признано неправомерным

Рассмотрим некоторые случаи из практики, когда увольнение по истечению срока действия трудового договора признается неправомерным:

1. Если срочный трудовой договор заключен на срок более 5 лет, то работодатель не может уволить сотрудника по истечению срока действия такого трудового договора, так как максимальный срок такого договора составляет 5 лет (ст. 58 ТК РФ).
   В таком случае уволенный работник должен подлежать восстановлению на работе, а заключенный с ним договор должен признаваться бессрочным.
2. Если в трудовом договоре не указана причина заключения срочного трудового договора, а равно срок его действия, то увольнение по истечению срока действия является незаконным. В таком случае договор признается бессрочным, а работник восстанавливается на работе.
3. Если трудовой договор заключен до момента наступления определенного события, однако оно не происходит, то увольнение по ч. 1 ст. 77 ТК РФ является неправомерным.
   Рассмотрим случай из судебной практики:

   З. работала администратором по срочному трудовому договору. Ее договор был заключен на период отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за детьми. Когда ее договор подходил к концу, ее уволили не в день выхода отсутствующей работницы, а за несколько дней до этого.
   

   Свердловский областной суд посчитал, что так как в день увольнения З. событие (выход сотрудницы на работу) не наступило, увольнение нельзя признать законным.

4. Если работодатель увольняет сотрудницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, однако не предлагает ей другую должность, то увольнение по истечению срока действия является незаконным (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-748/14).

Рекомендуем к прочтению: