Какие обязанности предусмотрены трудовым законодательством для работодателя при сокращении работника?

Трудовой кодекс РФ определяет порядок, а также обязательства работодателя при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности и штата. Процедура сокращения отличается от общего порядка расторжения трудового договора в части выплаты компенсации и предварительного уведомления.

Закон устанавливает перечень действий как с одной, так и другой стороны договора, где работодатель обязан заранее уведомить сотрудников и профильные органы, а также осуществить дополнительные выплаты.

В статье рассмотрим те обязательные действия, которые работодатель должен выполнить при сокращении работника. Мы собрали чек-лист действий, выполнение которых гарантирует законность процедуры увольнения.

Что должен сделать?

Порядок сокращения численности и штата установлен трудовым законодательством РФ, а в частности ст. 82, 178, 180, 292, 296 и 373 ТК РФ. Они отражают основные обязанности работодателя при расторжении трудовых договоров в связи с сокращением.

В соответствии с законом при сокращении сотрудника работодатель обязан:

1. Издать приказ о сокращении численности и штата.

Документ оформляют в произвольной форме за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. В нем указывается перечень упраздняемых должностей и единиц, подлежащих сокращению. С ним сотрудникам нужно дать ознакомиться под роспись.

2. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

На его основании уполномоченные подразделения разрабатывают новый проект расписания с исключением упраздненных и сокращенных должностей.

3. Письменно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении.

Сделать это необходимо за 2 месяца до увольнения путем отправки письменного уведомления или вручения лично. Документ оформляют в 2-х экземплярах, на одном из которых сотрудник ставит отметку об ознакомлении.

4. Определить перечень сотрудников, которые не могут быть сокращены.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ, отдельные категории работников могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае полной ликвидации предприятия. В противном случае их увольнение не правомерно. Среди них матери и отцы-одиночки, многодетные семьи и беременные женщины.

5. Соблюдать очередность сокращения.

На основании приказа в организации формируется комиссия, которая определяет перечень лиц с преимущественным правом на оставление на работе. Им обладают сотрудники с высокой квалификацией и производительностью труда. Если в очереди отмечаются работники с равной квалификацией, то первоочередное право на оставление на работе имеют ветераны ВОВ, инвалиды, семьи с иждивенцами и безработными.

6. Предложить другую вакантную должность.

Сделать это необходимо в письменном уведомлении о сокращении. Предложенная вакансия должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника. Допускается предложить более низкооплачиваемую должность, а также перевод в другую организацию.

7. Уведомить профсоюз и региональный центр занятости.

Сроки — за 2 месяца до увольнения, при ликвидации свыше 500 должностей и массовом увольнении за 3 месяца. Уведомлять профсоюз надлежит при его наличии в организации с получением мотивированного мнения выборного органа.

8. Выплатить выходное пособие и дополнительную компенсацию при досрочном сокращении.

Размер пособия пропорционален ежемесячной заработной плате и выплачивается в день увольнения (ст. 178 ТК РФ). Если руководитель и сотрудник пришли к соглашению о прекращении трудовых отношений раньше истечения срока предупреждения, выплачивается компенсация из расчета среднего заработка и количества не отработанных дней.

Справка. Досрочное расторжения договора является правом сотрудника и работодателя, но не обязанностью. Процедура производится при взаимной договоренности сторон, что подтверждается письменным согласием.

9. Выплатить оклад за 2-й и 3-й месяцы после сокращения.

На второй месяц выплачивается при отсутствии трудоустройства сотрудником, что подтверждается копией трудовой книжки. На третий — при постановке на учет и справки из центра занятости.

Работодатель обязан выплатить мотивирующие и премиальные, а также иные компенсации, предусмотренные трудовым законодательством в случае увольнения (за дни неиспользованного отпуска, больничные).

Рекомендуем к прочтению:

Как сократить работника, не предлагая ему другую должность?

По закону работодатель обязан предложить вакансии сокращаемому сотруднику при наличии в организации соответствующей вакантной должности. В противном случае это может повлечь административную или уголовную ответственность на основании ст. 419 ТК РФ. В правовом поле обойти это обязательство при официальном сокращении нельзя.

Однако существует два способа увольнения без предложения другой должности, к которой на практике чаще всего прибегают работодатели. По сути, эти 2 варианта представляют собой замену процедуры сокращения.

1. Заявление по собственному желанию.

Если сотрудник нашел другую работу или желает уволиться самостоятельно, то он может письменно уведомить об этом руководство за 2 недели до увольнения или за 3 дня при наличии уважительных причин (ст. 80 ТК РФ).

В таком случае работодатель не обязан предлагать ему иную вакантную должность.

Но инициатива должна исходить от сотрудника, так как оказывать давление и побуждать к увольнению неправомерно.

2. Соглашение сторон.

Здесь инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Увольнение производится на основании ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В рамках соглашения стороны могут определить условия, сроки и порядок расторжения трудового договора, а также определить размер компенсации.

Если инициатива исходит от сотрудника, то он пишет заявление с просьбой уволить его на основании ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Когда инициатором является работодатель, то стороны сразу оформляют соглашение о расторжении трудового договора, которое подтверждает взаимное согласие.

Важно помнить, что в случае увольнения по собственному желанию или соглашению сторон, сотрудник лишается компенсаций и преференций, положенных ему при официальном сокращении. Среди них компенсация за досрочное увольнение, а также выплата оклада за 2-й и 3-й месяц работы. Процедура производится в общем порядке, установленном трудовым законодательством.

Вывод: уволить сотрудника без предложения иной должности можно только при взаимной договоренности либо в случае, когда инициатором увольнения является работник. При официальной процедуре сокращения этого сделать нельзя.

Рекомендуем к прочтению: